La mejor selección de personal

Uno de los grandes problemas de las organizaciones, viene derivado directa o indirectamente de una mala selección de personas. Se comete con demasiada frecuencia el error de pensar que un proceso de selección lo puede acometer cualquiera, y que no necesita de demasiada preparación. Para que el proceso sea efectivo, se debe acometer por profesionales especialistas en la materia, si no se dispone de ellos dentro de la organización, habrá que buscar consultores externos que ayuden a acometer esta tarea.

Las empresas buscan formar un equipo de personas que sea productivo, que sus habilidades estén acordes al desarrollo del puesto de trabajo para obtener unos resultados óptimos, ¿Cómo se puede formar este equipo?

En el presente post vamos a tratar como desarrollar la mejor de las selecciones de personal, y los aspectos necesarios para encontrar el candidato ideal.

Vamos a contaros nuestra experiencia como consultores externos y cómo podemos ayudar a las empresas.

Formar un equipo ideal.

Para poder formar el mejor de los equipos, se deben identificar todas las necesidades de la empresa, estar perfectamente definida su misión, visión y valores y redactar un manual de funciones donde aparezcan todos los puestos de trabajo, dependencia jerárquica, perfil etc (ver post sobre manual de funciones), además de realizar una revisión del organigrama.

En nuestro caso nos adentramos en la empresa de forma que llegamos a conocer perfectamente su cultura y sus necesidades.

Recepción de candidaturas.

¿Cómo podemos encontrar al mejor candidato? Utilizamos los nuevos métodos de reclutamiento 2.0 a través del cual buscaremos en redes sociales candidatos pasivos para cubrir la posición que estamos buscando. Por otra parte, publicaremos en las plataformas de búsqueda de empleo más potentes del país (reclutamiento activo-tradicional) y además trabajaremos con nuestra red de contactos.

Cuando optamos por el método tradicional, quedamos a la espera de la llegada de curriculums, al acometer el reclutamiento a través de un mix entre el método tradicional y el 2.0, desde el inicio del proceso estamos trabajando en redes sociales buscando candidatos.

Preselección

Los curriculums se revisarán para que cumplan el perfil que se ha definido perfectamente con la empresa. Otro factor de preselección serán las respuestas a las killer questions que habremos realizado en el primer contacto con los candidatos.

Pruebas

Los candidatos preseleccionados, habrán de pasar por las pruebas que hayamos determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol playings, o utilizando técnicas más novedosas como la gamificación (soluciona los problemas de las selecciones de personas como procesos idénticos de selección, preguntas comunes, candidatos con respuestas estudiadas, etc).

Las entrevistas. Conocer al candidato.

Un aspecto imprescindible a la hora de conocer a los candidatos es conocerlos personalmente, y ¿Cómo podemos hacerlo?

Mediante una entrevista tranquila, tanto presencial como online, se puede conocer muy bien al candidato. Existen algunos aspectos importantes para tener en cuenta:

• El entrevistador no debería hablar más del 20% del tiempo. La escucha activa es uno de los factores relevantes del buen entrevistador, al igual que no mostrarse crítico durante la entrevista.
• La entrevista estará semiestructurada pero muy preparada: Seguiremos una estructura definida, pero facilitaremos que el candidato se explaye en sus exposiciones e iremos adaptando la entrevista a su discurso, por lo que definimos a la entrevista como entrevista semiestructurada. El candidato debe sentirse cómodo y escuchado, de este modo se manifestará su auténtica personalidad. Los aspectos más relevantes del perfil, en cuanto a habilidades se refiere, durante la entrevista a través de las preguntas adecuadas, deben quedar claros.
• Entrevista relajada: Con un ambiente tranquilo se detectarán más fácilmente las habilidades tanto personales como técnicas.
• No debemos ayudar al candidato a ser elegido.
• Puntualidad: una entrevista nunca puede empezar tarde, por ninguna de las partes. Si surgiese algún inconveniente que no pueda resolverse, hay avisar con tiempo.
• El número y tipo de entrevistas se diseñarán en función de cada uno de los procesos de selección.
• Hay que ser humildes y evitar la prepotencia, siempre se aprende con cada entrevista.

Si después de leer este post estás pensando en realizar una selección de personal, puedes contactar con nosotros, estaremos encantados de ayudarte.

Autor: Rafa Pallarés.